Meer inclusie en diversiteit? Maak eerst helder welk doel je ermee wil bereiken
Waarom is het zo belangrijk om diversiteit en inclusiviteit te onderzoeken op hogescholen en universiteiten? En hoe ga je om met weerstand? Hoogleraar Jojanneke van der Toorn, onderzoeksleider van de Nederlandse Inclusiviteitsmonitor, legt het uit.
‘Als je niet weet wat het probleem is, weet je ook niet wat je moet oplossen’, zegt Jojanneke van der Toorn. Ze is universitair hoofddocent sociaal en organisatiepsychologie aan de Universiteit Utrecht. Daarnaast heeft ze de positie van bijzonder hoogleraar Inclusie van Lesbische, Homoseksuele, Biseksuele en Transgender werknemers op het werk in Leiden.
Zij is ook onderzoeksleider van de Nederlandse Inclusiviteitsmonitor waarmee organisaties inzicht krijgen in het diversiteitsbeleid en de inclusiviteit van de organisatie. ‘In de eerste plaats moet je weten waarom je diversiteit en inclusie wilt stimuleren. Gaat het erom de prestaties te verbeteren of is er meer een moreel motief, bijvoorbeeld om iedereen binnen de demografische mogelijkheden gelijke kansen te bieden? Je ziet dat beide kan, maar het is belangrijk je af te vragen waarom je dit wilt zodat je de doelen concreet kan formuleren. Daar kun je de activiteiten gericht op ontwikkelen en nagaan of wat je doet het gewenste effect heeft.’
Weten wat je wilt bereiken
Van der Toorn ziet dat er in het hoger onderwijs veel gebeurt op het gebied van diversiteit en inclusie maar dat vaak niet duidelijk is wat voor doelen de instellingen hebben met specifieke maatregelen. Zorgvuldige monitoring van de effecten ontbreekt bovendien veelal.
‘Je ziet dat er een verschuiving plaatsvindt’
Zo wordt er gestreefd naar meer diversiteit onder studenten en medewerkers, het inclusiever maken van het onderwijs, het thuis laten voelen van internationale studenten en medewerkers, het begeleiden van eerstegeneratiestudenten, het faciliteren van studenten en medewerkers met een beperking, het bevorderen van doorstroming van vrouwen en het uitbannen van vooroordelen. Om een paar voorbeelden te noemen. Allemaal reële doelen, maar volgens Van der Toorn zie je dat bij lang niet alle maatregelen duidelijk is welk doel ze dienen en of dat doel ook bereikt wordt.
Uit het onderzoek dat de Kring van Hoofdredacteuren hogeronderwijsmedia bij 21 universiteiten en hogescholen blijkt dat de hete hangijzers op dit moment liggen op het gebied van (onbewust) racisme en genderidentiteit. In het recente verleden lag het accent meer op het stimuleren van vrouwenemancipatie en het thuis laten voelen van internationale studenten en medewerkers.
Van der Toorn herkent dit wel. ‘Je ziet dat er een verschuiving plaatsvindt. Waar diversiteitsdoelstellingen in het verleden voornamelijk gericht waren op binair gender en misschien nationaliteit, zie je nu meer aandacht komen voor etniciteit, seksuele oriëntatie, en genderidentiteit. Dat zijn tevens diversiteitsdimensies die binnen de organisatie niet bijgehouden worden. Hierdoor wordt het moeilijker om doelen te stellen en de effectiviteit te monitoren.’
Als het meten van diversiteit en inclusie zo belangrijk is, waarom is het in de praktijk dan zo moeilijk te realiseren?
Barometer Culturele Diversiteit
Als het meten van diversiteit en inclusie zo belangrijk is voor nieuw beleid, waarom is het in de praktijk dan zo moeilijk te realiseren? De diversiteitsenquête die de Kring van Hoofdredacteuren hogeronderwijsmedia dit najaar uitzette bij 19 universiteits- en hogeschoolbladen, moest worden stopgezet nadat GeenStijl het getorpedeerd had omdat ze de enquête een voorbeeld vond van de drammerigheid van het hoger onderwijs om diversiteit door de strot te drukken.
In 2020 liep het al mis met de Barometer Culturele Diversiteit die voortkwam uit het Nationaal diversiteitsplan van toenmalig minister Ingrid van Engelshoven. Dit project zou uitgevoerd worden door het Centraal Bureau voor de Statistiek en zou inzicht kunnen verschaffen in de culturele achtergrond van medewerkers in het hoger onderwijs. Vijf universiteiten hadden hun vragenlijsten al naar de medewerkers gestuurd, toen er een einde kwam aan het project. Er waren twijfels over de privacy en de manier waarop mensen vanuit culturele achtergrond in hokjes werden gestopt. Protest leidde ertoe dat universiteiten de stekker uit het project trokken.
Ondanks de mislukkingen, worden er nieuwe pogingen gedaan om het beleid rond diversiteit en inclusie te monitoren
Wettelijk en morele plicht
Ondanks de mislukkingen, worden er nieuwe pogingen gedaan om het beleid rond diversiteit en inclusie te monitoren. In september schreef de Jonge Akademie een rapport dat verzamelen van data over afkomst van studenten en medewerkers een ‘noodzakelijk kwaad’ is om discriminatie en racisme te bestrijden.
Een voorbeeld van die noodzaak is wanneer je meer studenten wilt werven met een migratieachtergrond. Je moet dan weten hoeveel studenten er al zijn en wat voor groei realistisch is binnen de demografie. Maar ook wil je weten hoe studenten met en zonder een migratieachtergrond de sfeer bij de opleiding ervaren en waar ze specifiek tegenaan lopen. Je moet ook weten hoe alle studenten, docenten en managers staan tegenover dit beleid.
Het hoger onderwijs worstelt met deze kwestie. Dat is de reden dat komend jaar een herstart van de barometer zal plaatsvinden. Verschillende universiteiten en hogescholen, zoals de Universiteit Utrecht, overwegen deel te nemen. Het CBS zegt goed te hebben gekeken naar de kritiekpunten. De Erasmus Universiteit Rotterdam heeft al definitief toegezegd.
De Kring van Hoofdredacteuren initieerde een groot onderzoek onder 21 onderwijsinstellingen over hoe zij het doen op het gebied van diversiteit en inclusie. Voor dit onderzoek werd een analyse gedaan van 36 beleidsdocumenten. Dit betreft visies, strategieën, nota’s, actieplannen en position papers waarin onderwijsinstellingen hun plannen kenbaar maken.
Voor dit onderzoek spraken we met diversiteitsmedewerkers van dertien universiteiten en zeven hogescholen over hun werk. Bijna alle diversiteitsmedewerkers geven aan met negatieve reacties te maken te hebben. Drie daarvan zeggen bedreigd te zijn. Een aantal was hierdoor terughoudend om mee te werken aan dit onderzoek.
Privacywetgeving
Jojanneke van der Toorn merkt in haar eigen onderzoek terughoudendheid bij bestuurders en personeelsafdelingen om de gegevens op het gebied van diversiteit te verzamelen. ‘Al snel wordt gezegd dat iets niet mag volgens de AVG, de privacywetgeving. Maar binnen die wetgeving kan meer dan mensen denken, als het maar zorgvuldig en op vrijwillige basis gebeurt. Daar staan veel mensen wel degelijk voor open, vooral als ze erop vertrouwen dat hun werkgever het beste met ze voor heeft en ze het gevoel hebben dat er daadwerkelijk iets met de inzichten gedaan wordt om de organisatie te verbeteren.’
Bij de Culturele Barometer was er ook kritiek op een verdeling tussen westerse en niet-westerse bevolkingsgroepen terwijl die onderverdeling niet logisch en niet goed onderbouwd was. Van der Toorn: ‘Je moet goed nadenken over de manier waarop je naar de informatie vraagt. Het helpt om hier de mensen die het betreft bij te betrekken. En je moet ervan bewust zijn dat labels in de loop van de tijd veranderen. Dat maakt het soms moeilijk om gegevens van nu met het verleden te vergelijken.’
‘De voorzichtige vraagstelling naar identiteit blijkt weerstand op te roepen’
Vraagstelling roept weerstand op
Tegenwoordig is het formuleren van de vragen een gecompliceerde opgave. Zo wordt het meer gebruikelijk om te vragen met welke gender iemand zich identificeert in plaats van te vragen naar het geslacht. Met als gevolg dat sommige mensen daar geprikkeld op reageren door op te schrijven dat ze identificeren als bijvoorbeeld ‘pinguin’ of ‘apache attack helicopter’.
Van der Toorn: ‘De voorzichtige vraagstelling naar identiteit blijkt weerstand op te roepen. De apache helicopter is een klassieker die bij veel van dit soort onderzoek terugkomt. Toch is de weerstand tegen diversiteitsbeleid over de hele linie niet groot. Uit ons onderzoek naar draagvlak dat de groep medewerkers met een enorme weerstand tegen diversiteitsbeleid zo’n 7 procent is. Daarnaast is er een groep van 54 procent die voorstander is en een grote groep van 40 procent die niet zo uitgesproken is. Bij die groep kun je met goede informatie veel bereiken. Het is daarbij van belang om wel naar de groep met sterke weerstand te luisteren. Vaak komt hun bezwaar voort uit angst, bijvoorbeeld dat je als witte man geen baan meer zou kunnen krijgen. Als je dat weet, kun je hier het gesprek met mensen over voeren en bijvoorbeeld aangeven dat ze niet gediscrimineerd worden, maar dat een oneerlijke voorsprong wordt rechtgetrokken.’
Culturele verandering
Monitoren van beleid hoeft volgens Van der Toorn niet per se door middel van vragenlijsten en tellingen. De dialoog met medewerkers en studenten kan ook via interviews en focusgroepen gevoerd worden, en besloten liggen in heldere communicatie met de diverse inspraak- en medezeggenschapsorganen in het hoger onderwijs. Van der Toorn: ‘Daar zul je als organisatie in moeten durven investeren. En dat moet breed binnen de hele organisatie. Je moet voorkomen dat diversiteitsbeleid iets is van diversiteitsmedewerkers of specifieke groepen medewerkers en studenten. Het gaat om een culturele verandering binnen de hele universiteit of hogeschool.’
